Zdawałoby się, że wszystkim chodzi o jedno – o zatrudnienie. Wydawałoby się, że pracodawca chce zatrudnić pracownika, kandydat – zwłaszcza osoba pozostająca bez zatrudnienia – chce tę pracę podjąć, a jedynym zadaniem osoby rekrutującej jest skontaktowanie wymienionych wcześniej stron. Tyle teoria.

W praktyce bywa różnie. Bo poza podstawowym celem każdej ze stron przyświecają cele dodatkowe, które procesu rekrutacji i faktycznego okresu współpracy nie ułatwiają. Jako rekruter z kilkuletnim doświadczeniem mogę być w tym momencie subiektywna, zaryzykuję jednak stwierdzenie, że dodatkowe cele ustalają przede wszystkim pracodawcy i kandydaci.

I choć wszystkim chodzi o jedno, to w praktyce każda ze stron tego procesu stoi po trzech różnych stronach barykady. Każda ze stron również ma, często słuszne, pretensje do innej. Gdy jeszcze nałoży się na to niechęć do rozmowy i spojrzenia na rzeczywistość z szerszej perspektywy, zjawiska tak typowe we współczesnym świecie, to całość procesu rekrutacji nie zawsze jest łatwa, przyjemna i sprawna. Proces staje się tym trudniejszy, gdy strony – czasem jedna, a czasem dwie albo nawet trzy – z racji wcześniejszych doświadczeń, złego dnia i wielu innych powodów – patrzą nieprzychylnie na pozostałe i traktują je jak wrogów.

Jeśli spróbować znaleźć jakieś obrazowe porównanie powyższego, to przywołać by należało memy czy reklamę, które komunikują nam, że jakieś działanie wydarzenie widzą inaczej rodzice, znajomi, przyjaciele, a jak wygląda owa sytuacja w rzeczywistości. Spróbujmy zatem przynajmniej zajrzeć do okopów „wroga”.

W okopach pracodawcy

Podstawowym celem istnienia firmy – zdarza się, że jest to cel jedyny – jest przetrwanie. Oczywiście, właścicielom firm zależy również na wypracowaniu zysków i spędzaniu miłych wakacji w ciepłych krajach i jeżdżeniu luksusowym samochodem. Także dobro i dobrobyt pracowników jest ich intencją. Jeśli jednak przetrwanie i wypracowanie zysków ma być możliwe, to właściciel firmy musi liczyć koszty działalności.

Wielu kandydatów nie wie, nie pamięta albo nie chce pamiętać, że dużym obciążeniem finansowym dla firm są koszty pracownicze. Zobowiązania wobec Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, Urzędu Skarbowego, a czasem również innych instytucji sięgają 40%. Oznacza to, że pracownik otrzymuje tylko i aż 60% (na potrzeby niniejszego tekstu użyję takiej definicji) faktycznego wynagrodzenia. Nie mnie wnikać tutaj w słuszność takiego systemu, ale jako pracownicy powinniśmy być świadomi, że tak właśnie jest. Ten system sprawia również, że pracodawcy szukają sposobów na to, by koszty pracownicze obniżyć.

Metody te nie zawsze są uczciwe, sprawiedliwe, czy etycznie słuszne. Z punktu widzenia pracodawcy szukającego sposobów na obniżenie kosztów, działania te są właściwe. Dlatego właśnie część pracodawców proponuje tzw. elastyczne metody zatrudnienia, wypłatę części wynagrodzenia „pod stołem”, czy szuka osób ze statusem ucznia/studenta lub kandydatów z orzeczeniem o niepełnosprawności.

Zdarza się, że pracodawcy obawiają się inwestować z pracowników, bo ci niejednokrotnie nie szanują wystarczająco swojej pracy. Ileż to razy pracownicy przychodzili do pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków? Jako pouczającą anegdotę przytoczę historię sprzed kilku lat, gdy rozwiązywałam z taką osobą umowę, usłyszałam pełne zdziwienia pytanie o to, czy naprawdę na terenie fabryki nie można wypić sobie piwka. Ileż to razy z terenu zakładu pracy w magiczny niemal sposób znikają materiały, towary i pieniądze? Ileż to razy osoba, którą wysłano na kosztowne szkolenie, po uzyskaniu certyfikatu nagle uznawała, że z uzyskanymi kwalifikacjami lepiej zarobi poza granicami Polski i z dnia na dzień składała wypowiedzenie? Ileż to razy…? Przykłady można byłoby mnożyć i każdy z Was, Drodzy Czytelnicy, może ich podać jeszcze wiele.

Zdarza mi się przestawać dziwić pracodawcom, którzy traktują pracowników jak zło konieczne. Kłopot w tym, że pracownicy mają tego świadomość. Dlatego ich zaangażowanie spada. Opinie o pracodawcy są coraz słabsze, więc o dobrych kandydatach nie ma co marzyć. Koło się zamyka.

W okopach pracownika (kandydata)

Podstawowym celem pracownika jest zaspokojenie potrzeb higienicznych, gdzie niebagatelną rolę odgrywają: wynagrodzenie, warunki i bezpieczeństwo pracy. Pozwoli to na zabezpieczenie potrzeb fizjologicznych i  potrzeb bezpieczeństwa, na co wskazuje zarówno dwuczynnikowa teorii Herzberga i teoria potrzeb Maslowa.

Jeśli potrzeby te nie są zaspokojone, pracownik albo staje się szybko typem „kombinatora”, albo w możliwie krótkim czasie, często bez uprzedzenia, przestaje być pracownikiem. Pracodawcy zdają się o tym nie wiedzieć, nie pamiętać czy też nie chcieć pamiętać. Używane w teorii zarządzania definicje mają tu najmniejsze znaczenie. Istotna jest świadomość, że pracownik, który nie czuje się bezpiecznie w firmie, będzie szukał sposobu na to, by tę potrzebę zrealizować – często w innym miejscu. Zdecydowana większość osób chce jednak wykonywać swoje zadania solidnie. W zamian oczekuje zaś właściwego traktowania.

Ileż to jednak pracodawcy nie wypłacają pensji, pomimo braku wyraźnych kłopotów finansowych? Ileż to razy każą pracować w warunkach, które urągają wszelkim zasadom bezpieczeństwa? Ileż to razy pracodawca albo przełożony w sposób karygodny traktuje tych, którzy im podlegają? Ileż to razy…? Przykłady można byłoby mnożyć i każdy z Was, Drodzy Czytelnicy, może ich podać jeszcze wiele.

W tego rodzaju sytuacjach ze współczuciem, a czasem z niedowierzaniem słucham podczas sesji doradztwa zawodowego czy rozmów kwalifikacyjnych tego rodzaju historii. Trudno mi wówczas przekonać mojego klienta, kandydata do tego, że następnym razem będzie lepiej. Zdarza się, że nie jest lepiej i wówczas taka osoba ma żal do mnie. Pracownicy bowiem, na etapie kandydowania, spotykają się z osobą rekrutującą: czasem z osobą z wewnątrz firmy, a czasem z rekruterem zewnętrznym. Czyli ze mną.

W okopach rekrutera

Jestem przedstawicielką pracodawcy i w jego imieniu mam na kandydacie wywrzeć pozytywne wrażenie. Równocześnie reprezentuję kandydata i w jego imieniu staję przed potencjalnym pracodawcą. W swoich działaniach muszę pamiętać o potrzebach pracodawcy: wymaganiach odnośnie do umiejętności i wiedzy kandydata, obowiązkach jakie będą przez niego wykonywane, możliwościach finansowych firmy. Innymi słowy, mam dla pracodawcy wybrać kandydata optymalnego. Jeśli – z jakiegoś powodu – już jako pracownik osoba ta okaże się wyborem niewłaściwym, to odpowiedzialnością za to obarczana zostanę prawdopodobnie również ja.

W swoich działaniach muszę pamiętać o oczekiwaniach kandydatów: osobach którym zależy na rozwoju w nowym miejscu pracy. Nie chcąc zawieść żadnego z kandydatów, muszę się czasem jednak – gdy pracodawca dopytuje o mój wybór – ostatecznie opowiedzieć za jedną z rekomendowanych osób. W grę wchodzą czasem niuanse i w konsekwencji zdarza mi się zmierzyć się z niezadowoleniem tych, którym zatrudnienia odmówiono.

W swoich działaniach muszę pamiętać o tym, że z „okopów pracodawcy” płynie żądanie raportu z wykonanych zadań, a z „okopu pracownika (kandydata)” wysyłana jest prośba o bieżącą informację zwrotną. Każde z tych oczekiwań wydaje się słuszne. Wiele innych wyrażonych jest na forach internetowych i w licznych raportach, a które dotykają candidate experience i profesjonalnej obsługi klienta. Z mojej perspektywy postulaty te są słuszne i warte realizacji.

W procesie poszukiwania pracy, kandydata do pracy biorą udział trzy strony, mające własne doświadczenia, oczekiwania i nadzieje. Dla pracodawcy, kandydata i rekrutera ów bagaż wydaje się najważniejszy i najcięższy, warty wzięcia pod uwagę w pierwszej kolejności. Zapewne dlatego w mediach społecznościowych coraz częściej pojawiają się posty potencjalnych kandydatów, wytykających błędy rekruterom. Coraz częściej pojawiają się też posty rekruterów, wytykających w sposób oskarżycielski niemal, błędy kandydatom. Temu ostatniemu dziwię się, będąc przekonana, że rekruterom nie wolno publicznie oskarżać ani klientów, ani kandydatów. To, co wolno nam zrobić to sugerować rozwiązania, które mogłyby ułatwić nam pracę. Przede wszystkim jednak trzeba nam słuchać tego, co mówią nam klienci i kandydaci.

Trzeba nam to zrobić dlatego, że jesteśmy faktycznym łącznikiem pomiędzy klientami a kandydatami i to od naszej, w pierwszej kolejności, zależy przebieg komunikacji pomiędzy obiema stronami. To od naszej postawy zależy czy zniechęcimy, czy też zachęcimy kandydatów. I to od nas zależy jak długo będą trwały realizowane przez nas procesy.

Proces poszukiwania pracy, kandydata do pracy jest to jednak jazda po skrzyżowaniu równorzędnym, gdzie wszyscy uczestnicy ruchu mają te same prawa, jednak muszą zwracać uwagę na innych, aby nie doszło kolizji.

Joanna Bogdan
Konsultant ds. rekrutacji
Certyfikowany asesor AC/DC

Napisz do autorki: joanna.bogdan [at] flexhr.pl